二代接班——改革欲速則不達

許多企業二代在接棒之際，最想做的第一件事，就是大刀闊斧進行改革、除舊布新。無論是改掉舊制度、舊系統，或是調整營運方向、開發新事業、進行企業轉型等；過程中，為了大破大立，二代解僱了好幾位跟著創辦人一同打拚上來的老將，引進所謂的「高階經理人團隊」，急於做出一些改變。

引用外部高階經理人團隊，急於表現卻徒勞無功

前幾年，我們曾經協助過一間傳產企業二代招募多位高階專業經理人。企業二代急於改革，委託顧問公司並指定招募一群擁有外商資歷、年輕的高階專業經理人，共同組成一個策略團隊。這些外來的空降經理人，與二代一樣年輕氣盛、充滿抱負，希望跟著二代將老舊的家族企業進行一番改革。從各部門的工作流程開始，調整預算、改變行銷策略，甚至介入研發方向、人事安排。

這讓已掌管各部門十幾年的老臣們備感威脅、不被尊重，因而群起反抗，抵制所有改革。這也讓底下員工夾在原主管及企業二代的團隊之間，多頭馬車、無所適從。

企業內上演宮鬥劇並不罕見，最終下場就是那些專業經理人組成的團隊，感受到派系鬥爭的激烈、有志難伸，且深知夾在派系鬥爭下不會有好結果，因此不到一年就紛紛求去。最終，經歷了如此一場巨大的組織變動，重挫公司的經營，也讓創辦人不得不重新拉回經營權，調整企業交棒策略及計畫。

兜了一圈，花了時間、心力、精神及一大筆人事費用，最終不僅讓接班人計畫破局，還重重打擊了原有的企業文化，影響軍心。這樣的結果，想必是沒人所樂見的。

同樣聘僱外部高階經理人，卻能達到三贏局面

失敗案例很多，但只要做到良好溝通，並有技巧地聘用專業經理人，老臣反而是二代在改革過程中最大的助力。

有一間科技業的二代，深知若急於進行大幅度的改變，必會適得其反、引起風波。因此他採用充分溝通的方式，每一週安排與不同部門的老臣們開會，小至公司活動、大至公司策略方向，先認同及理解長輩們的經驗，同時適時加入自己的想法。兩、三年不間斷大量地討論，建立好互信及良性的溝通方式之後，他開始從外部招募專業經理人。

與眾不同的是，他專門找屆齡退休、身經百戰的專業經理人，談妥條件，招聘進入公司擔任資深顧問。這些父執輩的經理人，與公司的老臣們幾乎同一世代，先無論專業是否完全相同，他們經歷過一樣的成長時空、歷史及市場環境，溝通上有著共同語言，以及同樣身為「長輩」的觀點。有著這些父執輩的顧問們從中擔任溝通的潤滑劑，二代在進行企業轉型或任何改變時，阻力得以降到最小，甚至讓這些老臣們還能夠主動提出改善方案。幾年下來，公司順利朝著新的型態發展，而完成這階段性任務的資深顧問們也功成身退。

企業必須配合市場轉型，與時俱進。在備受矚目下成長的二代，肩負著創辦人成功的壓力，總會想要有一番表現。所謂「食緊挵破碗」，尤其是互信、互相尊重及互相理解，需要大量時間進行溝通，聘用外部資深顧問擔任溝通橋樑，不失為一帖良藥。

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