不用升遷也能加薪,專業與業餘的薪資差五倍!五原則讓你成為專家

企業留才不看資歷,只憑專業

 

專家化趨勢最明顯的業界就是科技業界。如果不能確保精通尖端技術的高水準專家,就無法充分活用科技的力量,設計、建構全新的事業模式。舉例來說,根據騰訊旗下研究機構彙整的 AI人才白皮書,全球企業需要的 AI 人才超過 100 萬人。而實際活躍中的專家約 30 萬人左右,可見得有 70 萬人左右的人才缺口。

 

在供需嚴重失衡的狀況下,Google 和蘋果等海外科技企業紛紛祭出高額報酬,希望確保優秀人才。新冠風暴前矽谷年薪超過 1 億日圓的頂尖技術人員並不少見,新冠疫情後他們的薪酬水準也不會下滑。

 

連一向不太敢追隨海外腳步的日本科技企業,到了現在也終於開始動起來了。富士通和 NTTDOCOMO 已經啟用新制度,不分年齡,可支付3,000 萬到 4,000 萬日圓左右的年薪。

 

其實,不用把專家(Professional)這個字想得太複雜。在自己擅長的領域、自己感興趣的領域、自己累積了經驗的領域,有凌駕他人的卓越知識見解、技巧、實績的人才,就是專家。今後的經營需要各種領域的專家。

 

實踐五原則,從業餘變專家,薪資跳五倍

 

因著大環境改變,想在三無世代的職場上發揮所長,靠自己的能力殺出重圍的專家氣勢、能力和努力,缺一不可。前日本足球國家代表隊選手三浦知良如此表示。「常聽到二軍、三軍選手『改善練習環境』的要求。可是如果自己不努力向上爬,環境是不會變好的。(中略)與其夢想著有人幫自己改善環境,不如自己想辦法到那樣的環境裡去。如果想要存活下去,就要有決心離開現在的舒適圈,儘可能向上爬才行。」這句話就是專家本質的集大成。而且,同樣是日本甲組職業足球聯賽(J Leaque)所屬選手,J1、J2 和 J3 的平均年薪差距可達五倍以上。

 

若想由一般工作者蛻變成專家,必須實踐五原則。

 

一、用市場價值而非公司內部價值決一勝負

 

過去的上班族只要在公司內部獲得評價與認可,就可以踏上出人頭地的台階,薪資也會隨之上漲。由此可知,人才評價的主軸永遠都是公司內部價值。

 

然而專家更重視市場價值,而不是公司內部價值。不依賴只能在公司內部通用的能力,提高更普遍性的能力與經驗值,才能走到哪都能發揮專業。

 

二、要求結果而非程序

 

專家是做事的人。他們背負確實執行使命、任務的期待,然後接受專家級的對待與待遇。所以對專家來說,結果代表一切。每一次工作都是真正的作戰,不可能偷懶。就算過程安排的再完美,做不出結果就無法展現專業。

 

三、以絕對而非相對為目標

 

最有價值的專家,就是能創造出獨一無二的絕對價值的人才。無可取代(irreplaceable)的人才,就是終極的專家。專家不以和其他人的相對比較來磨練自己,而把目標放在追求只有自己才做得到的事,成為絕對性的存在。

 

因此他們必須冷靜地分析自己的強弱優缺點,戰略性地找出哪裡需要磨練、哪裡需要進步,了解自己正是成為專家的第一步。

 

四、靠自律而非他律行動

 

專家不需要主管。如果真有主管,那位主管就是自己。真正的專家團隊只會有共通目標和大方針、最低限度的原則。因為他們知道過多的原則和束縛會毁損專家的幹勁和創意。

 

五、捨棄不可控專注於可控

 

專家永遠會試圖找出自己可以控制的部分,專注集中以找出突破的可能性。真正的專家可以在轉瞬之間徹底改變方向。因為他們努力找出什麼是可控什麼是不可控,並專注在可控的部分上。

發佈日期:2021/03/04

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遠藤功

早稻田大學畢業,美國波士頓學院管理學碩士(MBA)。於三菱電機、多家外資戰略顧問公司任職後就任現職。2005年至2016年間擔任早稻田大學商學院教授。 2020年6月卸下日本羅蘭貝格管理顧問公司會長一職。7月起以「無所屬」的獨立顧問身份活躍於市場中,為多家企業顧問、經營顧問,也參與培育次世代領袖的企業研習活動。 株式會社良品計畫、SOMPO控股株式會社、株式會社Dream Arts、株式會社Mother House獨立董事。株式會社NTT Data顧問委員會委員。 著有《現場力》、《原來問題在這裡!訂單拿不到、存貨銷不掉、顧客意見聽不到的終極解決之道》、《現場論》、《Dead or Alive》、《戰略顧問工作的本質與全技巧》、《新幹線清潔公司的7分鐘奇蹟:打造出全球知名的暖心服務和超優品質,一家平凡公司躍身最強團隊的改造故事》等暢銷書籍。

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