21世紀領導人最重要的職責:打造可以提出想法和問題,又不用擔心被斥責或尷尬的環境

編按:在合作與創新決定成敗的世界,形成能自由表達、充分參與的文化。全球Thinkers50 的最具影響力的教授之一艾德蒙森,在《心理安全感的力量》中針對如何在團隊中建立心理安全感,提供循序漸進的操作框架,並以實例說明自由表達、充分參與的文化如何實現。

 

恐懼為何不是一種有效的動力?

 

以前,對於工廠組裝線上的作業員或是農場工人來說,恐懼可能有激勵效果——個人在完成這些重複性的任務時,會因速度與準確度而受到獎勵。多數的人對於透過恐懼來治理的惡棍老闆,都存有一種印象,而且會把這種老闆的形象內化。

 

的確,流行文化誇大了這種刻板印象,讓它變得很滑稽,例如在皮克斯動畫電影《料理鼠王》當中,故事裡的主角老鼠雷米(Remy)如果想要實現夢想、成為大廚的話,首先必須對抗管理廚房的那位專橫的餐廳主廚。

 

糟糕的是,許多經理人仍然相信可以運用恐懼的力量來刺激員工。可能是有意的,也可能是無意識的,他們認為心存恐懼的人會對管理有所畏懼,或是擔心表現不佳而努力工作,以避免不愉快的後果,甚至因此帶來好事。

 

如果工作簡單明瞭且不太可能遇到任何問題,或是提出任何改進的想法,這是有可能的。但對那些必須透過學習或協同合作才能完成的工作來說,恐懼並非有效的動力。

 

腦科學已經充分證明,恐懼會抑制學習與合作。二十世紀初的行為科學家帕夫洛夫(Ivan Pavlov)在他的實驗室中,飼養了數十隻狗。結果發現,1924 年發生列寧格勒大洪水,讓這些狗飽受驚嚇之後,牠們學習行為任務的能力便受到抑制。當時游泳進入實驗室救狗的人員報告說,水已淹滿籠子,只能看見狗鼻子露出水面。

 

此後,神經科學家發現,恐懼會讓杏仁核活化,而杏仁核是大腦中負責偵測威脅的區域。如果你在進行重要的演講之前,感到心臟劇烈跳動且掌心冒汗的話,那就是杏仁核的自動反應所致。

 

恐懼會抑制學習。神經科學上的研究顯示,恐懼會消耗生理資源,把這些資源從管理工作記憶和處理新訊息的大腦部分轉移出去,將有損進行分析性思考、創造性洞察,以及解決問題的能力。這就是為什麼人們在害怕的時候,很難有好的表現。

 

因此,一個人的心理安全感受如何,會強烈影響他們參與學習行為的傾向,例如資訊共享、尋求協助,或者實驗之類的行為。同時也會影響員工的滿意度。階層制度(或更具體地說,因其處理不當所引發的恐懼)會降低心理安全感。研究顯示,階層較低的成員和階層較高的成員相比,前者通常比較沒有安全感。

 

研究還指出,我們會不斷評估自己的相對地位,監控自己與其他人比較起來顯得如何。我要再次強調,這大多是下意識進行的。此外,在階層組織中位階比較低的人,在位階較高的人面前會感受到壓力。

 

心理安全感描述的是一種信念, 亦即相信人際風險——例如尋求協助或承認失敗所導致的後果,無論是正式的或非正式的,都不具有懲罰性。在讓人覺得有心理全感的環境中,人們相信犯錯或求助不會招致不好的回應;這裡允許並期待大家坦誠相待。當人們覺得自己的工作場所,是個可以有話直說、提供想法和問題,而又不用擔心受到懲罰或覺得尷尬的環境時,就會有心理安全感存在。

 

心理安全感不等於以和為貴

 

在充滿心理安全感的環境中工作,不意味著人們永遠都會為了以和為貴而同意彼此;也不意味著人們對於你所說的一切都會給予稱讚,或是無條件支持。實際上,情況恰恰相反。

 

心理安全感關乎的是坦誠相待,以及有建設性的意見分歧、想法的自由交流會不會出現。毋庸置疑,這些對於學習與創新至關重要。任何工作場所都會有衝突發生,這是無法避免的。然而,心理安全感可以讓意見衝突的各方人馬,都能坦率說出困擾。

 

在我提供諮詢或是研究過的許多公司中,我會聽到以下說法的不同版本:「我們對於某某公司的和善存疑。」接著描述彼此在會議上「以禮相待」的共同經歷,等到後來大家在走廊私下交談時,才出現意見分歧,而且傾向於不按照會議討論的內容來執行。

 

簡言之,和善不是心理安全感的代名詞,心理安全感也不代表輕鬆或撫慰,而是指能夠坦誠相待,以及為了從不同的觀點中學習,願意涉入有建設性的衝突。

 

只有心理安全感還不夠

 

我的本意不是暗示你,想要達到高績效,你所需要的就是心理安全感。我想說的是,心理安全感可以把阻擋人們實現目標的煞車鬆開,但它並不是為汽車提供動力的燃料。在任何具有挑戰性的產業環境中,領導者都有兩項重要任務:第一,他們必須建立心理安全感,以帶動學習、避免可預防的失敗。第二,他們必須樹立高標準,激勵員工,讓他們設法達到。設定高標準仍然是至關重要的管理任務,而分享、強化及不斷強調有價值的目標也一樣重要。

 

本章的主要見解是,在當今多數的工作場所中,泛泛之舉根本不可能出類拔萃。在知識工作領域,卓爾不群無法被輕鬆簡單地衡量。更重要的是,要確定人們是否無法達到可能的最高標準,幾乎是不可能的。要讓具有不確定性的計劃展現清楚的成果,需要時間,而良好的過程也很難被有效地測量出來。

 

換句話說,領導者如果希望激勵員工有好的表現,就必須激發他們、指導他們,提供回饋意見,同時還要讓卓越表現成為可以獲得獎賞的體驗。把工作環境打造成讓員工可以安心對挑戰、擔憂及機會進行公開交流的地方。這是二十一世紀最重要的領導職責之一。

 

**一起打造能自由表達、充分參與的文化,別讓沉默扼殺了你和團隊的未來!更多《心理安全感的力量》書摘.>

不敢大聲說出來?從NASA太空意外了解沉默如何扼殺你和團隊的未來

皮克斯團隊如何運用「勇於坦承」的工作環境打造出暢銷電影

新世代組織協作更有效率的秘訣:共創暢所欲言的工作環境

危險的沉默:從583人死亡的飛安事故中,學習如何在組織中打造勇敢建言的文化

發佈日期:2020/09/02

瀏覽次數:448

艾美.艾德蒙森

哈佛商學院的諾華領導力與管理學教授。她在1990年代中期參與一項跨學科的研究時,發現成員的心理安全感對組織管理成效至關重要,其後二十多年,艾德蒙森投入相關研究,橫跨商業、醫療、教育等領域,使得心理安全感一躍成為現代管理學研究的焦點。自從2011年以來,艾德蒙森便因名列「Thinkers 50」兩年評選一次的全球管理思想家排行榜而受到矚目;她的教學與寫作主要針對領導力,以及團隊與組織學習。文章刊登在《哈佛商業評論》、《加州管理評論》、《行政科學季刊》,以及《美國管理學院學報》。著有《組隊合作:組織如何在知識經濟中學習、創新與競爭》及《團隊合作帶動創新》。

心理安全感的力量:別讓沉默扼殺了你和團隊的未來

在合作與創新決定成敗的世界,別讓沉默扼殺了你和團隊的未來。讓發言不怕犯錯、受質疑、被報復,形成能自由表達、充分參與的文化,是競爭者無法仿效的隱形優勢!

購買這本好書