有意識地預防不法侵害：別讓「愛之深，責之切」變成職場霸凌

老高是一家餐廳的行政主廚，廚藝精湛、做事認真。但老高有個缺點，只要下面的廚師或助手做得不好，他馬上破口大罵，而且口不擇言。

廚房裡一位新來的助理廚師阿吉，個性容易緊張，簡直變成老高的箭靶子，到後來，阿吉只要一想到每天要面對老高就覺得焦慮萬分，甚至還因此罹患腸躁症和恐慌症。

在一次老高失控謾罵後，阿吉憤怒投訴了老高。而老高卻忍不住委屈喊冤：「愛之深，責之切，我這是在教他啊！」

教育不是藉口，不尊重就可能構成霸凌

勞雇雙方應該是一種平等的契約關係，一方提供勞務、一方提供工資，雙方都必須給予對方足夠的尊重。

在組織中這些不尊重他人的行徑，很多都屬於不折不扣的「職場霸凌」，而霸凌的狀況百百種，也不見得是掌權者霸凌下屬、資深霸凌資淺，也有可能是平起平坐的同事刻意為難對方，當然，後浪欺負前浪也不無可能。這些行為不但有損職場和諧，更會觸犯法律。

上面提到的案例，老高對於下屬的情緒性飆罵，已經構成「精神上的不法侵害」。而根據《職業安全衛生法》第六條第二項的規定，雇主對於「執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防」，應妥為規畫並採取必要之安全衛生措施。此外，《民法》第四八三條之一也有規定：「受僱人服勞務，其生命、身體、健康有受危害之虞者，僱用人應按其情形為必要之預防。」

簡單講，雇主（老高和阿吉工作的餐廳）有義務針對職場霸凌提出相應的對策，若沒有就可能會受罰。

要求過高、過低，過度詢問員工私領域，都算「不法侵害」

在法律上，所謂職場霸凌比較精確的描述是：勞工因執行職務，於勞動場所遭受雇主、主管、同事、服務對象或其他第三方之不法侵害行為，造成身體或精神之傷害。

而組織中的「不法侵害」又包括哪些內容？根據勞動部《執行職務遭受不法侵害預防指引》，大致歸納出以下幾項：

一、暴行、傷害之肢體攻擊（肢體攻擊）。

二、脅迫、名譽損毀、侮辱、嚴重辱罵（精神攻擊）。

三、隔離、排斥、忽視、孤立（斷絕人際關係）。

四、強求執行業務上明顯不必要或不可能之工作，妨礙工作（要求過高）。

五、 欠缺業務上合理性，命令其執行與能力、經驗不符的低階工作，或不給工作（要求過低）。

六、過度介入私人事宜（隱私侵害）。

最前面案例中老高的行為，諸如爆粗口、罵員工白癡、智障等，都屬於「精神攻擊」的範疇。

預防霸凌，雇主責無旁貸

針對職場霸凌，雇主有預防的責任。根據《職業安全衛生設施規則》第三二四條之三，為了防止勞工遭受身體或精神侵害，雇主應該採取「暴力預防措施」，這些措施包括：

一、辨識及評估危害。

二、適當配置作業場所。

三、依工作適性適當調整人力。

四、建構行為規範。

五、辦理危害預防及溝通技巧訓練。

六、建立事件之處理程序。

七、執行成效之評估及改善。

八、其他有關安全衛生事項。

勞工人數達一百人以上的事業單位，雇主應訂定執行職務遭受不法侵害的預防計畫；就算僱用勞工人數未達一百人者，也應用執行紀錄或文件代替。

簡單說，雇主有義務要訂出一套明確的辦法，宣示對職場霸凌零容忍的態度，以及防範的具體作法，同時並讓員工清楚知道，萬一真的發生類似的狀況，可以跟什麼單位申訴。一般來說，若無餘裕設專責單位，就應該指定由人資單位處理。

調查期間也應注意資訊保密，確保各方都得到公平的對待與隱私保護。而且也不宜調查太久，原則上最好能在一個月內水落石出。

切記，當職場上發生霸凌事件，雇主千萬別以為與自己無關就毫無行動，否則就要負連帶責任。