培養人才,不要立即給答案

編按:40年培育將才經驗、創造年營收9500億元企業規模的聯強國際總裁杜書伍在《將將:打造將才基因2》分享管理完整的框架,系統化的自我修練!>>杜書伍總裁睽違4年最新力作《觀念漫談》限量親簽版預購中!

 

 進入職場初始階段,絕大多數的人都會戰戰兢兢、用心學習,讓能力儘快從「不會」到「會」,而到「熟」的階段,以能勝任工作。然而進入熟練階段後,也容易因熟練而鬆懈,不再思考鑽研尋求突破,以為一套功夫在身就萬事OK。一段時日後,能力不僅無法進階到精通,且當時空變化導致原有那一套無法適用時,就易產生處理不當、頻頻出錯的情況。

 

 上述現象,點出了部屬是否具有思考習慣的重要性。培養訓練員工養成思考習慣,是員工不會因熟練而固化、而能與時俱進的關鍵,甚而是培養一流人才最重要的處方。所以主管在日常與員工的互動指導中,如何利用「導引思考」的方法,來刺激、啟發員工的思考,就非常的重要。

 

導引思考就是當員工碰到問題來請示時,主管不要立即給答案。我們經常看到一位能幹且講求效率的主管,對於員工的請示大都不假思索立即解答,而且多半未解釋為什麼。這樣的習慣性動作,更助長不擅思考的員工拿著答案,不明究理地一味埋頭去幹,員工也往往因為不知道緣由、精神而抓不到執行關鍵。以至於執行結果不是走偏了,就是成效與預期有相當大的落差。

 

所以,好的主管應該習慣放慢腳步,避免立即給標準答案,而是反過來用提問的方式,刺激部屬思考。換言之,主管可用一連串相關的問題,一步一步的引導他應該如何思考的角度、面向甚至學理;這個過程,就是在導引部屬一步步地進入主管的推演脈絡。這樣不但可刺激員工自己動腦,也在幫助他認知到事物的緣由與推論的過程,答案自然也很快地豁然開朗。

 

而當主管習慣運用導引思考時,倘使員工請示前未預先思考,往往會答不完整甚至答非所問;但下次開始,員工就會預先思考,避免被主管問倒。所以,這個方法一方面能促使員工漸漸養成主動思考的習慣,一方面員工也逐漸由主管提問方式與技巧,學會思考的方法,進而整體性地提高員工的思考力。

 

一個好的主管必須改變自己的習慣,平常就投注心力於員工的「導引思考」,而非只注重把事情執行出來就好了;假以時日,強兵強將的部門戰力自然就能展現。總而言之,這就是「不要給魚,給他一支釣竿」的意思。

 

在職場的應用與思考:

1.回想自己職涯成長的歷程,對自己幫助最大的主管,是透過什麼方式輔導你?

2.身為被輔導的部屬,當你的主管是採用「導引思考」的方法在輔導時,同仁本身要具備怎樣的心態與習慣,才能達到最好的成效?

3.身為主管,檢視自己目前輔導部屬的方法,有否做到「導引思考」?對員工思考與廣度提升,是否有具體的效果?對自身是否有產生

 

發佈日期:2016/02/04

瀏覽次數:13283

杜書伍

1988年創辦聯強國際集團,40年來獨到的經營策略,將聯強國際發展成亞太第一大、全球第三大、年營收9500億元的資通訊電子通路集團,長期為《天下雜誌》評選為「標竿企業」、獲《哈佛商業評論》評選為「台灣執行長50強」、被基金投資經理人選為「最佳專業經理人」,並榮獲交大傑出校友。 杜書伍經營領導企業,注重「觀念領導」與「人才培育」。陸續集結出版《打造將才基因》、《將將》二書。由於非常貼近職場實務觀念,引起廣大共鳴,兩岸暢銷近30萬冊,成為最受歡迎的暢銷作家。睽違四年,再度《觀念漫談》釐清觀念,改變認知,讓你的職涯走直線!

打造將才基因2:將將

一將功成,萬骨枯!? 主管的養成,不該總是摸索、試誤及遍體鱗傷… 一本系統化修練主管能力的「將將之書」 繼兩岸暢銷十八萬冊的《打造將才基因》後, 創造八千億通路霸業的聯強國際總裁杜書伍,再次力作, 除了成為將才,更要能進階為「培養將才」的大將! 多數主管並未受過系統化的主管訓練,經常是在摸索、試誤的情境下, 匍匐前進、跌跌撞撞甚至遍體鱗傷。 主管之路,註定總是如此颠簸煎熬? 35年培育將才經驗、創造年營收8000億元企業規模的聯強國際總裁杜書伍認為,主管能力 絕非天賦異稟或個人造化,只要有完整的框架、正確的認知,便能系統化的自我修練! 除了自己要能成為將才,更要能進階為培養將才的「大將」!

購買這本好書